建筑行业已经进入存量时代，与之匹配的，设计院的人才也进入了存量时代——越来越少的校招生选择设计院，而设计院内部的部分人员也在加速逃离这个行业。设计院招聘工作越来越难，招聘的数量和质量上都逐渐与设计院目前的复杂化、多元化人才需求脱钩。为什么现在校招生不愿意去设计院了呢？为什么设计院的新人都想着转行呢？笔者认为，原因无非是两个：薪酬不满意，发展不看好。本文将从这两个角度剖析设计院招人难的原因，希望给设计院的管理人员一定的启发。

薪酬为何不满意

有句关于设计院薪酬的调侃，很好地反映了设计人对于设计院薪酬的不满：世界上有两种薪酬，一种是其他行业的薪酬，一种是设计院的薪酬。笔者认为，薪酬问题是目前大部分人不愿意去设计院的首要原因，这其中包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬分配三个方面的问题。

薪酬水平

从外部来看，薪酬水平竞争力不足。如果放在10年前或者20年前，设计院的薪酬还是很吃香的，设计人属于高收入群体。但时过境迁，设计院的薪酬增长乏力，与热门的互联网、新能源等行业比较起来，待遇可谓云泥之别。这也就能理解为什么如今设计人最常把“选择大于努力”挂在嘴边。

从内部来看，薪酬水平差距较大。领导层级的人薪酬水平远高于普通的设计人员，院长、总工、所长等领导层级工资水平还较有竞争力，但普通的设计人员每月却只有几千块钱，这也难怪很多年轻人高呼“不愿意被领导剥削”而选择逃离这个行业。

薪酬结构

薪酬结构上，设计院基本都采用“固定工资+预发绩效”的模式，年终统一结算。一方面，这种低月薪的模式难以满足员工的日常开销。很多设计人调侃，一年的存款就是年底的奖金，甚至平时还要家里补助；另一方面，这种模式从本质上讲是将一定的经营风险转嫁给了设计人员，即收不到回款，设计人员的工资也会大打折扣。

根据双因素理论，固定工资往往属于保健因素，难以对员工产生激励的效果。而更糟糕的是，年终奖也常常变成保健因素：由于设计院回款往往滞后，设计人员在当年的年终奖往往与更早时候的项目相关，且由于是在年终发，员工可感知的满足也大大降低。这就导致年终奖发得多，员工的满意程度也较低，年终奖一旦发得少，员工的满意度就大大降低。

薪酬分配

当下，设计院大部分仍采取院所两级的经营模式，员工的薪酬分配权往往掌握在所长的手中。这种分配模式有利于所长的管理，但可能导致所长对权力的滥用。因此，年终奖要想拿得多，不仅要能吃苦，还要和所长打好关系，这无形中打造了“关系至上”的不良风气。尽管设计院的人多以知识分子自居，但这种不良风气却让“90后”“00后”望而却步。因此，院层面应该加强对薪酬分配的管理和监督，切实保障普通员工收入分配的公平性。

发展为何不看好

我们常说“选择大于努力”，真正人才选择的是机会，一方面是行业的发展机会，一方面是个人的发展机会，只有这两方面都满意，才能让员工满意。然而对于设计院来讲，这两方面都不尽如人意。

行业发展见顶

近些年，描述设计院现状最多的词一直是“内卷”。从外部环境来看，整个建筑行业已经进入存量时代，尤其是房地产市场的遇冷给处在行业下游的设计院带来了致命的打击。房地产市场的崩盘影响的不单是建筑设计院，由于地方政府多是以土地财政为主，这导致许多和地方政府密切合作的设计院难以收到回款，而且项目数量也逐渐降低。从结果来看，根据2021年全国工程勘察设计统计公报，勘察设计行业的利润勘察设计行业实现净利润2477.5亿元，同比下降1.4%，而行业利润率在十年内更是不断下滑。从校招生供给来看，建筑学等相关专业高考分数不断下滑，且招生人数也在降低，大学生用脚投票，选择逃离这个行业。

个人成长受限

行业发展是中国经济发展的客观规律，设计院难以从根本上去改变，但员工个人的成长却和设计院的管理有较大关系。从现实情况来看，设计院的员工普遍存在晋升难、成长难的问题。

不少设计院在员工晋升上做了较多尝试，最常见的措施是建立更为健全的职业发展通道，在横向和纵向上拓宽了员工的选择和晋升渠道。其次是敢于提拔新人，笔者最近做过的几个人力资源项目，几家客户都有刚三十出头就做上中层管理岗位的员工。但是，能够获得晋升的新人仍是凤毛麟角。究其原因，得益过去二三十年建筑行业的高速发展，一大批70/80后进入了领导岗位，这些人离退休还有较长的时间。而设计院还未完全建立领导能上能下，员工能进能出的机制，在“一个萝卜一个坑”的现实下，普通员工的晋升就难以实现。

个人成长难包括行业固有性质和设计院培养的两方面的问题。一方面，设计人员的成长周期本身较长，一般2年左右才能独立开展工作，成为骨干人员需要5-10年的时间。对比互联网行业毕业就能拿到高薪，并且快速成长的现实来看，设计院在成长方面确实不具备吸引力。另一方面，设计院在对于培养新人方面力度不足。笔者服务过的几家设计院，在谈到培训时，往往对于中层/干部培养很感兴趣，也投入了较多精力，而在新人培养上则乏善可陈，往往是师带徒、项目中成长等方式，其他则是一些形式化的通用培训课程。培训不成体系、针对性不足，导致自学能力不足的设计人成长周期更加漫长。

应该怎么做

由于新进入这个行业的员工正在减少，行业的老龄化问题逐渐凸显，招人的问题已经成为设计院长远发展不得不面对的问题。笔者认为可以从以下三个方面思考提升设计院的人才吸引力。

第一是做大规模。打铁还需自身硬，要想招到优秀的人才，就必须提供足够大的平台。行业已经进入存量时代，设计院更要思考将自身做大、做优的问题。从发展趋势来看，行业的集中度正在提升，企业间的兼并、重组正在加剧，未来只有规模足够大的设计院才能够吸引到真正的人才。

第二是做好管理。设计院应在国企改革的过程中积极对标外部市场化的单位，真正实现领导能上能下、员工能多能少、收入能多能少。一方面，要借助混改、任期制与契约化等手段，弱化设计院员工的“国有身份”，与市场化对接，做到能上能下，能进能出。另一方面，深入进行薪酬制度改革，实现薪酬分配的竞争性、激励性和公平性。

第三是做强文化。强健的企业文化是选人、留人的重要抓手，设计院应该在企业文化上多做功夫，打造适合本公司的企业文化。笔者认为，在企业文化的塑造过程中，必须扫除过去的陈旧思想，包括“任人为亲”“平均主义”“得过且过”等思想，建立起能够真正吸引年轻人的企业文化。