2016年年底，天强管理顾问承接中设设计集团企业文化的战略咨询项目，大半年的时间里经历了企业文化的调研、理念的设计、讨论共识等的咨询工作阶段。项目临近尾声，回顾大半年的工作，又一次引发了我们对企业文化建设的再思考。

企业文化对组织的意义究竟有多大，到底怎样的企业文化咨询才是有价值的……这些问题始终萦绕着我们。同时，在整个文化咨询的过程中我们始终思考三个问题：企业文化有什么特点？进行企业文化建设想解决什么问题？企业文化如何由虚到实？每一次复盘思考都会促使我们对企业文化产生更深理解，同样也可能对客户方和更多思考建设企业文化的企业有着借鉴参考意义。于是，笔者试图对此做一些朴实的解读。

文化的适应基于对组织基因的发现

谈到企业文化，很多人都会觉得很虚很空，但却无法否认企业文化就是这么现实地存在在于每一个组织之中。公司倡导的文化和组织中每一个人感受到的文化往往很难一致，越大的企业越难统一。组织群体在实际工作中所体现出来的文化，如讨论问题的方式、会议组织的方式、对待工作的态度、对待客户的态度、对待低职级人员的态度、面对是非的选择、面对困难和挑战的态度、面对利益的选择等，这些决策的导向和大家约定俗成的惯性态度和行为更是主流且真实的企业文化体现。

什么样的文化是根植于企业并有自身特点的文化？贴合企业特点的第一步，就是发现这些存在于组织中的真实文化和大家内心的想法和感受。组织是什么文化类型？员工是什么类型？什么样的体制沿革、什么样的决策机制、什么样的管理方式、什么样的考核机制、什么样的领导艺术、什么样的组织模式、什么样的流程体系、什么样的激励机制……这些都是影响企业文化的组织基因，基因的不同必然造就不一样的文化，一个实行末位淘汰机制的企业，一定会成就赛马竞争的企业文化；一个“和稀泥”的管理者，一定会成就貌似“和谐”的企业文化；一个倡导攻城掠地的战略引导，必定为成就“狼性”的企业文化；而一个因循守旧、封闭自我的管理的团队，也必定不可能成就创新的企业文化；一个流程复杂、职能臃肿、没有服务意识的职能组织，也一定会营造出官僚的强企业文化。

企业文化是有继承性的，是企业在长期经营活动中逐渐形成的认知、信念和风格表现。因此，对企业发展历史、企业管理政策导向、企业重大发展阶段所呈现出的文化差异以及对企业管理者管理艺术和经营思想的梳理是企业文化建设的首要环节，是设立符合企业特点并能切实推行企业文化的基础。

持续增长、基业长青是企业文化建设的根本目的

在没有系统建设企业文化之前，凭借着管理者的沟通与传递、骨干们的身先表率，可营造出最朴素的文化。然而，随着企业成立年限的增加、企业规模的发展，业务类型的复杂、地域的拓展扩张、人员更替与扩充等，企业在成长发展的同时也会发现，其文化传递如果再像以前那样“不刻意为之”似乎就很难得以传承，企业文化最初的“星星之火”正在日益消弥或变得模糊。取而代之的是内部骨干和外部引进人才之间的矛盾、新人和老人之间的代际文化冲突、“一线”和“二线”员工对管理和服务的不满以及市场和技术人员因客户承诺或项目边界而形成的对立和不同条线之间的资源争夺……因此，文化的困扰往往都是源于企业发展而带来的困扰，企业发展理念和根本价值观的分歧将使企业的文化呈现出百态多样。

企业要持续发展、基业长青，需要全体员工的齐心协力、同舟共济。通过确立核心价值，理顺价值差异，统一管理和经营理念，澄清共同语言和行为准则，对内达到凝聚共识、提升效率，对外实现传递价值理念、塑造形象，最终共同作用于企业的成长发展。用文化的感染力产生强大的影响力和凝聚力，吸引着企业员工为之努力和奋斗，更吸引着志同道合的人才趋之若鹜。

因此，企业追求自身价值的持续增长和基业长青是企业文化建设的根本目的，而不是为了装点门面、宣传作秀。

理念的认同源自于内心的共鸣

汉语博大精深，一字之差会引发完全不同的诠释和联想，很多企业都希望提出区别于其他竞争对手的有特色的文化理念。而事实上，优秀的企业其企业文化的价值理念惊人的相似。研究表明，很多卓越优秀的企业核心价值观非常相似，“以人为本”、“客户”、“创新”、“诚信”、“团队”几乎在所有的优秀企业价值理念中都能找到。在美国301家顶级公司使命宣言当中，客户（Customers）出现21次，团体（Communities）、团队（Team）、团队合作（Teamwork）263次，创新（Innovation）、原创性（Initiative）等174次；诚信（承诺、可靠、信赖、道德准则等）192次，员工（Employers、Individual）236次。

然而，理念相似并不代表会成就同质化、同类型的企业，不同企业在各自的领域会因其独特的土壤孕育和诠释着不同的价值观和行为，其传递和给予人们的文化感知也自然是截然不同的。《企业文化》的作者阿伦·肯尼迪就曾经提出：“对于局外人来讲，价值观的措词听起来就像陈词滥调，只有组织内部的人员才能真正理解到其中的哲理精髓……” 

对所确立的文化理念及描述的感受，到底是更像“别人家”的文化还是就是“我们家”的企业文化，全看企业所提倡的文化和企业内部现实存在的亚文化之间的差距有多大；到底是更像口号标语还是能真正成为价值观引导，全凭员工内心的共鸣。如果组织中的绝大部分人对浓缩企业文化的那几个字能形成现实的联想和需求共鸣，那么这样的企业文化将更接地气，将深植于企业的组织体系之中。

文化建设贵在同心同行

企业文化的建设注定是一场组织的持续修行，只要企业存续发展，企业文化建设就不应该停滞。企业文化咨询也绝不应该是交钥匙工程，咨询公司绝不应该策划设计企业文化。经策划设计而产生的企业文化是对企业管理的背离，是脱离于管理实践的空谈。企业文化应该是通过充分的沟通和调研，严谨地梳理和归纳出来的，并结合企业未来战略发展的需要进行升华和感召。文化理念的梳理仅仅是企业文化建设的开始，仅仅意味着初具企业文化的“形”，而“神”则需要企业通过制度的适配、激励机制的引导、榜样骨干的垂范、管理导向的传递等持续进行由虚向实的转变，从而真正让企业文化成为企业全体员工形神兼备的文化信仰。

企业文化基于企业家文化而产生，是企业家思想和个性魅力向团队、企业乃至社会的延伸、传播、扩散。企业文化是组织群体集体所共同信奉的价值观，在整个文化建设传递的过程中，最难也是最核心的就是认同共识。组织是由不同个体所构成的，所处位置和阅历经验等诸多因素的不同，使得每一个人对文化的价值取向呈现差异性，进而导致经营理念、管理理念、价值导向、利益取向的冲突等，没有认同就很难齐心并形成由企业家倡导并得到大多数员工认同、共同遵守的企业经营思想和管理方式，所以员工的参与是企业文化建设的重要内容。企业文化的建设过程就是持续通过各种管理手段来契合文化的追求，以促成更多更深的认同和共识。

思想是行动的先导，只有统一思想才能统一行动，只有凝聚共识才能凝聚力量。企业发展需要全体员工朝着一个目标同心协力共同奋进，随着企业的业务发展、行业拓展、区域扩张以及并购重组，员工数量几何增长，企业文化也一定面临着来自发展的挑战。要通过宣传让全员知晓，通过机制来引导行为，通过管理来树立导向，通过管理者的身先士卒来感召引领，上下同心共行才能真正塑造出优秀的企业文化。