2020年初突然暴发的新冠肺炎疫情，让整个国家的经济生产和深化改革工作停摆了一个多月。根据国家事业单位改革总体要求，2020年是我国事业单位改革的“大限”之年，届时，对于从事生产经营活动的事业单位将全部转企改制，注销事业单位法人，核销事业编制，部分公益类的事业单位也将全部转为企业。

受疫情影响，改革的目标和进程会有一定的延后调整吗？结合近期与相关单位的沟通，节点较为明确，今年6月份完成改革工作。总体判断，改革的步伐和进程不会延缓，只会更快。

随着事业单位改革时间节点的临近，目前有很多公益二类和经营性事业单位正在主动谋划推进改革工作，有的单位近期在混合所有制和股权多元化改革方向上取得了关键的进展；也有很多单位应上级的要求，将直接翻牌划转为地方的全资国有企业。综合考虑国资管理方式的相关束缚，以及当前勘察设计行业新的发展环境和新的市场竞争态势，翻盘转企方式确实不是很多市场化程度较高的勘察设计单位理想的选择。

当前，改革工作已势在必行，勘察设计单位该如何面对？以下是笔者结合近年来为多家勘察设计单位提供改制咨询服务经验梳理的初步建议，供阅者参考。

以更高的战略设计

布局未来的发展定位

工程勘察设计行业处于工程产业的价值前端，勘察设计单位转企进入集团后，应利用好引领行业发展的技术优势。在省市未来的重点产业规划指引下，结合上级集团的战略方向，制定自身的战略规划。一方面，转企后的新公司要最大程度地发掘整合集团的资源，从而促进企业自身发展；另一方面，要制定一个更有前景的发展规划，这样可为员工树立发展信心，可在一定程度上降低骨干员工的焦虑感，从而避免因体制改革带来的人员队伍不稳定问题出现。

根据经验，转企后新公司的战略规划制定应紧密结合上级集团的战略方向，最好在深度和前瞻性方面能影响或进一步补充完善上级集团的战略规划，助力上级集团战略目标的达成，这样的战略规划才更能得到上级集团的认可和支持。

主动筛选对接

争取进入更优质的平台企业

很多勘察设计单位在选择平台企业问题上，一般处于被动安排的状态，作为被改革的对象，在对象的选择方面似乎没有可选择的余地。笔者认为，“ 自由恋爱要好于父母之命媒妁之言”。当前改革的方向已经明确，勘察设计单位应尽早筛选当地国资体系内一些更为优质的国有集团企业，并积极开展对接交流，提前谋划，若能得到拟定集团企业的支持，借助其影响力，未来转企进入该集团的成功率会较高。

积极谈判沟通

争取更有利的管理机制

国资的管理体系适合成熟的、规模较大的企业，核心是以国有资本经营为主线，以追求国有资产保值增值为目标。对于以人力资本为核心，在事业体制内运行多年的勘察设计单位而言，改制进入国资后，往往会对单位传统分配产生较大的冲击。具体体现在国有企业工资总额预算管理、经营领导层限薪管理以及严格的国资管理、财务管理、人事管理等方面，在某种程度上对体制内具有一定公益属性的技术咨询服务型单位会带来一定的不适应，管控更多、束缚更多。

为有效降低不适应带来的影响，勘察设计单位应主动与拟进入的集团公司积极沟通。可围绕未来企业发展所需的业务资源、未来深化改革的可能性、财务和人事管理等方面进行沟通，获得集团的支持，以便为转企后新公司构建具有一定独立性和自主权的管理机制。

在实际操作上，对上级的沟通除了强调勘察设计行业的特殊性、人才竞争的压力、市场竞争的压力，还应从做强发展、弥补上级集团战略短板、助力战略目标达成的角度出发，以争取更有利的管理机制。

做好财务规划

合理合法保障职工权益

由于勘察设计行业业务的特殊性，常出现实际回款远滞后于已经完成项目工作的情况，单位一般采用产值或实际到款来核算奖金，财务收入核算普遍采取收付实现制的方式。人员的工资、奖金等直接以现金、银行存款科目体现，未通过应付职工薪酬科目核算，在一定程度上隐匿了负债。

若在项目生产过程中将会计核算方式调整为权责发生制，一些项目成本就可以在资产负债表中以负债科目体现或者在转制时合理合法提留部分人工成本，例如，人工薪酬可以计入“应付职工薪酬”科目，将企业负债情况清晰地反映出来。资产负债表中的“应付职工薪酬”科目代表的是企业欠发职工工资部分，属于企业所欠职工债务，根据相关政策规定，在改制时需进行清偿，从而在转企时真正保障了企业和职工合理合法的权益。在实际实施中，很多勘察设计单位往往忽视这个重要的细节，错过了一次为职工和企业争取权益的机会。

近年来，笔者所服务的多家勘察设计单位都已普遍重视该问题，并在转企工作正式启动、审计机构进场之前开展内部财务规划，进行内部项目梳理，调整项目核算办法，为企业和员工争取了数千万元的直接权益。

研究人员安置思路

谋划人员安置工作

人员安置是事业单位转企改制的重点，依据政策转企改制人员安置方案须经职代会审议通过，方可实施。实际操作中涉及各类人员安置路径、安置思路、人员安置费用测算、费用来源及管理等事宜。人员安置涉及到职工的切身利益与单位未来的稳定发展，各单位需尽快梳理国家以及所在省、市关于事业单位人员安置相关的政策及同行已改制单位的成功做法，争取最优的人员安置方式。根据天强公司以往的经验，需要考虑该单位的实际情况，一般很难有直接可以套用的政策，这方面建议按一企一策、案例参考等方式，提前梳理谋划，并就相关细节与上级部门或人事部门积极沟通，保障职工权益。

改革分配机制

提前建立国企薪酬体系

大部分体制内单位的薪酬分配自由度相对较高，转企进入集团后，受工资总额预算管理限制成为目前国内绝大部分勘察设计单位不愿意直接划转进入当地集团公司的重要原因。体制内的传统事业单位薪酬分配模式，很难适应转企后国有企业按能力和业绩付薪要求。

企业转企进入集团后，为了加强管理，上级集团一般会对新进入的勘察设计单位开展围绕劳动、人事、分配为主的三项制度改革，改革核心将涉及到重构薪酬分配模式。

为了争取更大的薪酬分配主动权，笔者建议转企前应提前结合现有的薪酬分配水平，按国企的薪酬分配规则制定薪酬分配方案，并在主管局的批复下实行。实际操作中，企业借助转企时机，推行新的薪酬绩效制度，更能获得员工的认同，解决原来事业体制下薪酬分配带来的一系列“弊病”问题，同时也可一定程度上避免转企后由集团主导推进薪酬改革带来的工资总额控制，人员薪酬水平大幅降低等问题。

事业单位的改革工作是一个系统的复杂工程，涉及单位发展、员工利益等诸多方面，由于很多地方尚未出台详细配套政策，考虑到各地方的差异以及勘察设计行业的特殊性，笔者认为没有配套政策恰恰是很多单位因企制宜争取合理权益的“窗口期”。在当前国家和地方逐步推进事业单位改革的大背景下，同时考虑到疫情的影响，留给各单位改革的时间实际已不足10个月。为了后续改制工作的顺利推进，市场化业务较高的体制内部分公益类和经营性事业单位应提前谋划早做布局。（本文作者为天强管理顾问市场总监季明勇）