随着经济社会的不断发展和国有工程公司的日益壮大，其面临着一系列人力资源管理问题。如何有效地管理人力资源，成为当下企业不能回避的问题。战略人力资源管理作为一个现代化、科学性的管理方式，已成为各大企业人力资源管理的新趋势。本文聚焦“选、育、用、留”四个方面的保障措施，剖析其实施目的和效果，就现阶段国有工程公司在实践中如何加强和完善战略人力资源管理进行探讨。

战略人力资源管理理论

战略人力资源管理是集中管理和配置人力资源的一种战略方法，注重将人力资源作为企业最重要的战略资源之一，通过科学、合理、全面的管理和配置，实现员工与组织的共同发展和利益最大化，已成为企业成功的关键要素之一。它是一种以战略视角来管理和配置人力资源的方法，致力于创造竞争优势和组织价值。在战略人力资源管理理论中，有几个核心观点需要特别关注。

人力资本

人力资本，指员工所持有的知识、技能、经验、能力和智力等可供使用的资源，是战略人力资源管理的核心关注点之一。企业需要充分利用和开发员工的人力资本，提高人力资本的投入产出比，实现员工价值的最大化。人力资本是企业重要的资源之一，它可以与其他资源相互配合，在创造价值和增强竞争力方面发挥关键作用。战略人力资源管理需要从员工的角度出发，强调员工是组织的重要资产，需要进行有效的管理和开发。

知识管理

知识管理是企业对员工的知识、技能和经验进行管理和开发的一种方法。通过知识管理，企业能够更好地掌握并利用员工的知识和经验，提高员工的创新能力和竞争力，从而为企业的发展提供更多的动力和支撑。知识管理是将组织中的知识资源转化为可利用的知识资产，以提高组织的运营效率和创新能力。知识管理需要企业建立完善的知识管理体系，包括知识获取、知识传递、知识创新和知识保护等方面。

员工参与

员工参与是战略人力资源管理中的重要概念之一，指的是员工对组织决策的参与和影响。通过员工参与，企业能够促进员工对组织的认同感和归属感，提高员工的工作热情和积极性，增强企业的创新能力和竞争力。员工通过参与组织决策和管理活动，实现对组织的影响和贡献，以共同决策、自我管理等提高员工对组织的归属感和认同感，促进员工的创新创造和发挥潜力。

组织文化

组织文化是企业战略人力资源管理中的一个重要概念，是指企业所具有的独特的价值观、信仰和行为准则。组织文化是企业对员工行为和态度的引导和规范，可以有效地提高员工士气和凝聚力，增强员工对组织的认同感和忠诚度，推动企业的持续发展和战略实现。组织文化管理需要建立多元化的文化氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。

人才引进和流失管理

人才引进和流失管理是企业战略人力资源管理的另一个重要方面。企业需要吸引和留住优秀的人才，以推动企业的发展和成长。通过实施有效的招聘、培养和留用政策，企业可以吸引和留住高素质、高技能的人才，提高组织的智力资本和创新能力。同时，企业也需要采取措施防止人才流失，如为员工提供良好的晋升通道、薪酬福利、工作环境等，以保证员工的稳定性和忠诚度，从而为企业的长期发展提供更加有力的支持。

综上所述，战略人力资源管理是以战略角度来管理和配置人力资源的一种方法，它强调了人力资源的重要性和价值，将其视为组织成功的关键因素之一，并在实践中不断采取有效措施来应对挑战和变化。

战略人力资源管理遇到的问题

战略人力资源管理是一种以战略角度来管理和配置人力资源的方法，其主要目的是让组织拥有足够的、高素质的人才队伍，以支持组织的发展战略。与传统的人力资源管理不同，战略人力资源管理强调了人力资源的重要性和价值，并将其视为组织成功的关键因素之一。然而，在具体实践中，这种方法也面临着各种问题和挑战。

招聘挑战

战略人力资源管理需要求职者数量和质量都能够满足组织发展的需求。为此，企业需要通过广泛宣传、多元化招聘方式等手段，吸引更多的优秀人才加入。此外，招聘流程还需要科学、规范，建立适宜的选才标准，以确保选择的人才符合组织的需求和要求。但现实工作中，由于各种原因，如行业竞争、信息不对称、薪酬待遇不足等因素，有时候招聘难度非常大，导致组织无法招聘到符合要求的人员。

培训发展

战略人力资源管理需要为人才提供必要的培训和发展机会，以使其拥有足够的技能和知识来满足组织的需求。尤其是在当前快速变化的社会环境中，人才需要不断学习和提升自己的技能。企业需要建立科学的培训和发展体系，为人才提供各种形式的培训和学习机会，以提升其专业技能、管理能力和综合素质。在具体实践中，由于时间、经费、工作安排等方面的限制，存在着员工参与意愿不高、学习效果不佳等问题。

人才配置与激励

战略人力资源管理还需要合理配置、使用和管理现有的人才，这涉及到岗位匹配、任务分配和员工激励等方面。对于岗位匹配和任务分配，企业需要根据人才的素质和能力，将其分配到最适合他自身的领域，以发挥其所长。对于员工激励，企业需要采取各种灵活的、多元化的激励措施，以激发员工的工作热情和创造力。由于一些固有观念和管理局限，容易导致岗位匹配不当、任务分配不合理和激励方式单一等问题。

工作环境与氛围

战略人力资源管理需要为组织提供一个合适的环境和氛围，以吸引和留住人才。员工需要感受到组织对自身价值的尊重和关注，得到切实的肯定与认可，才能够更加投入到工作中。因此，企业需要建立良好的企业文化和价值观，营造积极向上、充满活力的工作氛围，同时提供一系列福利、奖励和晋升机会等激励措施，以增强员工的归属感和忠诚度。管理过程中，诸如组织变革、领导层变动、周边同事影响等，也容易导致组织文化和氛围的改变和不稳定性。

总之，战略人力资源管理是一项复杂而又关键的工作，需要企业在实践中不断地探索和创新，以适应快速变化的社会环境和市场需求。同时，从员工的角度出发，企业需要提供一个良好的工作环境和发展平台，以吸引和留住优秀的人才，为企业的可持续发展打下坚实的基础。

某国有工程公司战略人力资源管理的保障措施

战略人力资源管理是一种以战略角度来管理和配置人力资源的方法，需要重视并采取有效的保障措施来确保其实施的有效性和可持续性。某国有工程公司通过对内外部情况的分析，不断开拓管理思路，从“选、育、用、留”四方面，选拔和培养适合在公司平台发展的各方面人才，确保组织能够通过全面、系统的人力资源管理实践，成功实现其战略目标。

广开“选才”之门

拓宽选才渠道。在保持传统校园招聘和社会招聘两个主要渠道的基础上，拓宽高层次人才选拔渠道、完善内部选才通道。经过近几年的实践，社会招聘渠道已逐步成熟，如何在保持“量”的基础上，提高招聘的“质”是当前面临的主要问题。重点着眼招聘高层次、专家型人才，在同行业和国际市场中挖掘人才。同时，内部选才也是组织可以采取的主要选才方式之一，通过激发内部竞争，激活人才潜能，增强人才动力，形成各类人才竞相迸发的局面。

建立适宜的选才标准。完善人才评判标准，建立科学、合理、全面反映应聘人员素质的人才评价体系。规范“柔性约束”，明晰“刚性约束”，细化职位选才标准。建立一支稳定、专业、可传承的招聘人员队伍，挖掘专业人员在招聘中的潜能。

探索退出机制。探索并建立合法、合理的人才退出机制，做到人才能上能下、有入有出。在劳动法和劳动合同法的指引下，规范员工退出方式，以最少的经济成本和管理成本，建立不胜任员工离岗机制，保持一支充满活力、高效、稳定的人才队伍。

拓宽“育才”之路

人才的持续教育培养，是保持人才知识结构能够适应时代发展需要和市场发展要求的重要保证，因为其可以确保人才的知识结构能够跟上时代和市场的发展需求，这是一个非常重要的保证。只有当人才具备最新的知识和技能，他们才能在工作中不断成长并保持生命力和活力，同时享受到工作带来的愉悦感。对于企业而言，这种教育也是保持可持续发展的必要条件，只有拥有一支具备最新知识和技能的人才队伍，企业才能适应市场变化并取得成功。要在结合组织发展战略的基础上，分析不同阶段员工需求，设计多元化、系列化的培训体系，一方面使员工感受到企业对其成长的持续关注；另一方面也为企业发展积累适合人才。

青年员工职业化培养。对于充满工作激情，但缺乏工作经验的青年员工，从职业化培养角度，设置覆盖范围广泛的专业技术普及课、职业化认知课、压力调节课、英语课、礼仪课等基础培训，帮助他们在职业生涯开始期形成符合公司发展需要的职业化观念。

中年员工专业化提升。对于已具有一定专业基础的中年员工，倡导他们深入思考本职工作、创新工作方法。积极提供与国内外同行进行学术交流的机会，鼓励他们参加专业相关的学习与考试。在人员规模适当的条件下，引进注册咨询师、技术交流、项目管理、采购等各类型的专业培训，拓宽中年员工的工作思路，提升专业化素养。

骨干员工针对性训练。针对骨干员工和后备人才，在结合员工特点的基础上，有针对性地训练他们的管理、财务、项目运营、市场开拓意识。采取学校培养、选派其他企业交流、授权工作范围等方式，有针对性地训练骨干员工。

卓越员工个性化关注。卓越员工在专业技术或管理经验上都已有一技之长，可以在组织、行业范围给予他们更多的认可和关注，着力培养出行业领军人物。让他们带动和影响公司业务发展，稳定公司在有色行业地位的同时，探索新领域的突破或技术革新。

完善“用才”之道

管理人员树立“人人是人才，人人可成才”的观念，加强对青年员工的培养和发掘；建立良性的人才流动机制，破除人才部门所有的观念，形成人才在公司范围的良性流动，让每一个人才都有合适的位置。

改进人才考核管理办法，建立全面、高效的考核体系，根据部门和岗位设置对应的考核指标，加强项目考核、预算和成本考核，通过完善的考核机制强化精细化管理。多样化激励方式，设计满足不同层次员工需求的激励方式，以工资、奖金、项目奖、补助、节日福利等多种方式，让员工感受到公司多方面关怀，增强员工归属感。

建立科学的人才分类标准，按照经营管理、专业技术、项目运营、科学研究等多个类别，把人才细分为高端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发。为高端人才提供足够的认可和荣誉，让他们充分地展示自己的才华；为高级人才提供充足的发展空间，让他们不断挑战自我并进一步提升自己的技能与专业水平；为中级人才提供发展阶梯，让他们可以通过学习和成长扬长避短，从而在职业生涯中不断向上攀升；对于基础人才，给予他们充足的期望和支持，以激励他们用心耕耘，不断锤炼自己的技艺和能力。

营造“留才”之境

事业对于各类人才来说，都是一生的追求。与高收入相比，事业上的成就感在某种程度上更为重要，因为它能够激励人才不断追求自我提升和创新，并从中获得更加深刻、有意义的体验。事业的成就感能够吸引人才投入更多的精力和时间，从而实现他们职业道路上的成功并取得更大的满足感。企业可以通过构建创业的舞台，在新的项目、新的组织、新的计划及急、难、险、重任务中注重使用人才、培养人才、选拔人才，激发各类人才的创业意识、危机意识和驾驭复杂问题的能力，让员工的事业与公司的事业紧密相连。

尊重个体价值的最直接表现，就是给予那些在工作中付出努力、不断创新和创造的员工应有的荣誉、职位和经济激励。只有在这种情况下，员工才能够得到充分的肯定和认可，从而更加积极地投入到工作中去，并不断挑战自我、拓展能力，为企业带来更多的价值和贡献。建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，不断完善人才激励措施，建立起完善的薪酬体系，健全科技进步、专利发明、创新成果、合理化建议、小微变革等配套完善的创新创效激励制度，让各类人才在奉献企业中实现自身价值。

通过丰富管理手段，搭建多元化的交流平台，可以最大程度地提升管理者与员工之间的亲和力。这些手段包括但不限于采取更加灵活、创新的管理方法，定期组织团队活动、沙龙或其他专业培训课程，积极听取员工反馈以及进行更加充分、有效的沟通等。为了进一步增强各类人才的安全感和归属感，要尊重每个人的个性，信任并合理使用人才，鼓励员工大胆创新，但又不给他们过多的束缚。同时，提供一个宽松、开放的工作环境，让人才敢于发表自己的观点，提出自己的独特见解和创新想法，并在实践中得到相应的支持和激励。只有这样，人才们才会感到真正地被认可和尊重，从而更愿意为企业的成长和发展作出自己最大的贡献。

最后，我们需要认识到，战略人力资源管理是企业发展的基础，也是企业核心竞争力的重要来源。在当前激烈的市场竞争中，企业仅有优秀的产品和技术还不够，人才队伍的建设同样不能忽视。只有通过科学的战略人力资源管理，建立优秀的人才队伍、提升员工素质和士气、实现人才的最大价值，企业才能不断发展壮大，赢得市场地位，并实现长期持续发展的目标。因此，企业应该把战略人力资源管理放在重要位置，加强对其研究和探索，切实落实各项人才保障措施，真正将人力资源管理作为企业发展战略的重要支撑，从而实现企业长远的可持续发展。（本文作者刘宇来自中国恩菲工程技术有限公司）