薪酬水平是企业薪酬体系外部竞争性的体现。如果一个单位的薪酬水平低于外部市场平均水平很多，员工的不满情绪就会油然而生。提升薪酬水平满意度的关键在于：根据企业的实际支付能力确定一个合理的薪酬水平。

当前，大部分勘察设计企业采用工资奖金制的薪酬模式，员工的总体收入大部分来源于奖金，在一定程度上具有不确定性；加之行业数据相对不透明，这些都使得确定某一岗位的市场薪酬水平变得难上加难。不过，企业可以通过考察其他指标来分析本企业的薪酬水平是否合理。例如，对于国有勘察设计企业而言，企业整体薪酬发放受工资总额控制，可以通过考察人均工资总额这个指标来衡量单位的薪酬水平竞争力，也可以通过考察薪酬费用率这个指标来看企业的薪酬支付水平是否合理。薪酬费用率指的是企业薪酬福利总额占企业主营收入（设计咨询收入）的比例。目前，大部分勘察设计企业薪酬费用率一般在50%–60%左右，有一些勘察设计企业薪酬费用率会接近70%。不同细分行业、不同规模、不同市场区域由于人均效率和人才竞争强度的差异，会有一些不同。如果一个企业的薪酬费用率明显低于行业平均值，那么该企业的薪酬体系并不是建立在一个合理的支付能力基础上，由此带来薪酬水平满意度的降低也是显而易见的。

薪酬结构指的是企业中因工作不同而产生的薪酬等级关系，薪酬结构满意度反映了企业薪酬体系的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和获得与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。

勘察设计企业应该从三个方面提升薪酬分配的公平感。

一是坚持“以岗定薪”，通过岗位价值评估确定岗位贡献和收入水平。岗位价值评估是运用科学的方法对企业各岗位的职责大小、难易程度、知识技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，以此划分出岗位等级，从而体现各岗位之间的收入水平差异。岗位价值评估工作的开展需要一套科学、规范的岗位价值评估方法和程序，并保证评估小组成员组成的全面性和代表性，以尽可能做到公开、公平。在很多区域，地方人力资源和社会保障部门每年会发布不同岗位的工资指导价，这也可以为勘察设计企业内部不同岗位薪酬水平的确定提供一定依据。当然，勘察设计行业目前的薪酬水平高于社会平均水平，地区岗位工资指导价提供参考的更多是不同岗位之间的相对薪酬关系，而不是绝对薪酬水平数据。

二是明确薪酬政策，采用多样化的薪酬模式。薪酬政策是企业对于不同员工薪酬水平的设计策略，这需要根据企业的发展阶段以及各类人员的资源稀缺性来确定。例如，当企业处于成长阶段，骨干人才稀缺，同时从市场上很难获取的情况下，可以采用上高下低的薪酬政策，即中高层骨干的薪酬水平高于市场平均水平、基层员工的薪酬水平保持市场平均水平，以尽量吸引、保留骨干人才。根据勘察设计企业中各类人员的工作特点，应该采用不同的薪酬模式。例如，对于中高层管理人员可以采用效益年薪制，主要和企业及部门业绩挂钩；对职能管理人员可以采用岗位工资体系和考核年薪制，主要和企业及个人业绩挂钩；对技术人员可以采用技能工资体系和多劳多得的薪酬模式，主要与能力成长及个人业绩挂钩。在不同的薪酬模式下，薪酬分配保持一定的对应关系，这样既能防止员工简单横向比较，又能让员工看到职业发展和薪酬的晋升空间。

三是完善绩效考核，促进薪酬分配的内部公平。相对客观的绩效考核体系，是实现薪酬内部公平的重要环节。在薪酬体系优化时，需要重点关注绩效考核体系设计和绩效考核结果的运用，做到奖优罚劣，有激励、有约束。绩效考核结果的运用应考虑适度公开，这样有助于树立良好的导向和示范作用，也有助于维护绩效考核体系的严肃性和必要性。

薪酬晋升指的是员工薪酬的调整机制。一些勘察设计企业通过薪酬改革建立了一套新的薪酬体系，在改革初期得到了员工的支持，也取得了较高的满意度。但运行几年下来，员工满意度不断下降，究其原因在于缺乏薪酬调整机制。员工认为工资水平应该与企业效益同步上涨，当企业效益增长而工资一直不动时，员工就会不满了。

薪酬晋升应该完善两个方面的调整机制。

一是员工工资的普调。这方面大多跟企业的效益增长以及外部环境的变化挂钩。例如，可以将每年CPI的变化作为一个全面调整薪酬水平的依据，以保证薪酬的保障作用。

二是员工工资的个调。这方面应该和员工绩效考核和职业发展挂钩。例如，可以采用积分制的设计，赋予员工绩效考核结果一定的分值，当员工积累的分值达到一定额度时，工资就可以自动进行升降的调整。这样，员工在绩效、经验、能力变化时，会通过工资的调整得到相应的认可，有利于满意度的提升。

近年来，各项调查研究表明，越来越多的员工在考虑是否到一个企业工作时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将企业是否有吸引力的福利计划列入考虑范畴。

勘察设计企业福利体系实施的常见问题是企业的福利费用不断增加，但员工对福利没有感觉，福利满意度不高。究其原因，一方面是福利宣传力度不够，员工并不清楚企业付出的成本；另一方面企业在福利设计上比较僵化，大都采取“一刀切”的做法，没有考虑到不同员工对福利的不同需求，如年龄偏大的员工对补充养老保险和医疗保险比较关注，而年轻员工更需要企业提供的培训等。

勘察设计企业可以考虑采用菜单福利计划提升福利满意度，提供多种福利组合，允许员工在既定的福利预算中选择一个最适合自己的福利方案，增加福利计划的灵活性和吸引力，从而提升留才效果。

中长期激励计划，是勘察设计企业保留骨干人才的重要手段。无论是国有勘察设计企业还是民营勘察设计企业，通过实施岗位分红或者以股权为基础的中长期激励计划，在企业内打造合伙人机制是勘察设计企业提升人力资本的重要方向。

勘察设计企业需要树立对中长期激励计划的正确认知。一是坚持面向核心骨干的激励原则。中长期激励应面向关键岗位，避免“大锅饭”；二是坚持激励和约束并重的原则。中长期激励不是简单的分钱，而应该和企业的经营效益以及激励对象的绩效考核形成捆绑，有激励必有约束；三是坚持面向未来的原则。中长期激励机制的设计不能只考虑短期效应，不能“杀鸡取卵”，需要服务企业的长期发展，对企业的未来负责。

此外，无论是分红激励还是股权激励，都需要和岗位、业绩相结合，并且实行动态管理。只有推进了“人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”三项制度改革，才能真正建立企业市场化管理机制，中长期激励计划才有实施的基础，才会得到企业内部和外部的认同。

影响薪酬发放满意度的主要因素，包括薪酬发放的及时性和透明性。当前，国内很多勘察设计企业采用的是年终奖金结算的模式，奖金结算后有的企业一次性发放，有的企业来年分批次发放。无论采用哪种模式，都需要注意薪酬发放的及时性。对于没有积累的年轻员工而言，薪酬是否及时发放会影响他们的生活状态。勘察设计企业应采用平日预发、年终结算后补齐的奖金发放模式，满足员工对于生活质量的要求。

员工薪酬公开还是保密，一直是一个见仁见智的话题，不同企业有不同的见解和做法。笔者建议，采用薪酬体系透明、薪酬发放对个人透明、对他人保密的管理模式。

首先，薪酬制度应该对所有员工透明，人力资源部和各部门负责人应该开展足够的培训和讲解，以确保所有员工了解企业的薪酬制度。通过这样的工作向员工传达薪酬设计导向，号召员工主动履行企业提倡的职业行为。其次，在个人奖金发放时应充分沟通，可以通过绩效考核反馈面谈向员工说明奖金计算结果，用事实说话，向员工表明薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，减弱员工主观上不公平和不透明的感觉。

作为利益不同的双方，企业很难获得员工对薪酬的高度满意，但是良好的沟通有助于消除对立情绪，有助于将员工的注意力从仅仅关注薪酬转移到关注能力提升和自身的长远发展上来，促进员工目标和企业目标的一致。遗憾的是，大部分勘察设计企业在薪酬发放的透明性上做得并不好，这其实也是导致企业薪酬满意度不高的一个重要原因。

提升薪酬满意度的五个方面

在有限的薪酬“大蛋糕”下，勘察设计企业应该“五管齐下”，持续优化薪酬体系，不断提升薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬晋升满意度、福利和中长期激励满意度以及薪酬发放满意度，为吸引、保留人才提供基础。但是，勘察设计企业也需要认识到：薪酬是吸引、保留人才的必要条件但不是充分条件，应以打造人才公司为使命，积极营造人才培育、使用、发展的良好环境，以人才促发展，以发展聚人才，推动企业的高质量发展。