疫情之后，设计院人才管理新展望

天强管理顾问  王影

新冠肺炎疫情席卷全球，带来灾难、不便、惶恐与哀痛之余，人们也在重新思考人的健康以及人与自然、人与城市和乡村的关系。在“火神山”“雷神山”等应急医院的抢建过程中，设计人在抗“疫”中的社会担当得以充分体现。但是，设计院未来能做的绝不仅限于此，许多设计人已经意识到，这场疫情势必将加速设计行业的产业迭代，除了数字化、人工智能、线上线下结合等新技术的广泛应用外，人们对设计的需求也将更加注重健康、绿色、和谐。此次疫情不仅是人类社会面临的一场灾难，更有可能成为整个行业形态变革的新纪元。

随着外部环境的复杂多变、设计院价值链的转型迭代以及人才争夺的加剧，人才对企业战略的支撑作用日益凸显。作为人才密集型行业，未来，设计院需将对人才的重视提升到前所未有的高度，重构或升级人才管理体系，采用更科学、更智慧的新型人才管理理念和方式，为企业发展提供人才保障和支持，充分激活企业动能。

人才标准迭代升级

人才标准，在设计院人才工作中极其关键但又容易被忽略或误解。由于设计院为知识密集型行业，人才大多为专业技术人才，设计院对人才标准的关注也因此主要集中在硬性指标上，如专业教育背景、专业职称、技术经验等，对更软性的因素如能力、价值观、驱动力、性格等因素缺乏关注，或是有心关注但缺乏合理的方法工具。

许多设计院的人才标准内容缺失且更新缓慢，很难对人才管理水平的提升乃至企业的发展起到作用。如果没有科学的人才标准，人才招聘、盘点、选拔、培养等工作则无准绳可依，其效率和可靠性自然也很难得到保障。设计院的战略和业务终究要靠人才来落实，建立科学的人才标准并实施动态更新，不管是在受到疫情影响行业普遍感到担忧的当下还是在更远的将来，都将为设计院发展发挥巨大的作用。

科学的人才标准，应该与组织战略高度匹配，同时与业务开展密切挂钩，并随着战略和业务调整及时更新迭代。目前，常用的人才标准包括多种多样的形式，如能力模型、岗位画像、任职资格等。不同形式的人才标准所关注的维度不同，如能力模型主要关注人才的能力素质层面，而岗位画像则覆盖到显性的经验、条件和更深层的能力素质、价值观、驱动力等。设计院应根据自身人才管理基础和现阶段的人才管理需要进行选择，切忌盲目跟风。

除了为单一的岗位或人群建立标准外，有条件的设计院还可将标准与岗职体系相结合，形成人才标准体系，实现更系统化的人才标准覆盖，让员工在其发展通道中有清晰具体的努力方向。

面对疫情引发的一系列危机，许多设计院忧心于市场需求萎缩、回款困难、海外业务开拓受阻等问题，基于此，人才标准更应向创新、适应变化、营销潜质等方面倾斜。

提升人才招聘效率和精准度

每年春季是人才流动活跃期，而目前疫情未消，需避免大量面试带来的频繁面对面接触，这也为人才招聘带来诸多不便。加之疫情对经济造成冲击，面对诸多不确定性和可能的消极因素，求职者势必对工作的选择更为慎重，而设计院也迫切需要提升招聘精准度，实现良好的人岗匹配，为组织业绩稳定增长奠定基础。因此，如何排除当下面临的困难、抓住“金三银四”的机会夯实组织人才基础，成为摆在设计院面前的一个紧要议题。同时，如何借助线上人才测评工具和面试工具，在减少人员接触的情况下，使招聘精度不降反升，也是设计院需要思考的重要问题。

线上人才测评工具

以心理学为基础的人才测评工具，在西方已有数十年应用历史。大量企业尤其是世界500强企业，更是将人才测评工具广泛应用到日常的人力资源工作当中。近年来，人才测评在我国也迅猛发展，越来越多的企业使用人才测评工具以提升人才评价精度，并且诞生了一批知名的内资人才测评品牌。目前，人才测评行业已较为成熟，能够提供性格、认知能力、心理健康、职业驱动力、潜能、中高层管理能力、管理风格等涵盖各人才层级以及校招、社招各方面场景的测评需求，使HR在见到候选人之前就已洞悉其关键特质，从而快速而精准地劣汰和择优。

设计院的竞争已不单是技术层面的竞争，更是理念与创新能力的竞争。在招聘阶段，设计院不仅应关注学历、经验等硬性条件，更应关注其内在特质，有意识地招募更多活跃、进取性强、有营销潜质、抗压力强的高潜能人才。而上述的内在特质很难通过传统招聘流程准确识别，因此，设计院可根据自身情况搭配科学的人才测评工具。

线上面试工具

线上面试由于可灵活机动地安排候选人与面试官均在方便的时间随时开展面试，可以避免候选人多次往返奔波，也减少了用人单位安排面试场地、反复协调时间等方面的麻烦，正在逐渐受到越来越多企业的青睐。

在招聘压力较小时，使用微信、钉钉、腾讯会议等工具视频对话，便可以满足基本的远程面试需要。

面临招聘压力较大或需打造更专业化的雇主品牌形象时，使用专业线上面试工具和AI视频面试则是很好的选择。尤其是对基础岗位而言，面试问题通常会同质化且面试量较大，如果在候选人方便的任何时间，由AI面试录制好视频，面试官观看视频（可视情况快进）进行评分，不仅灵活机动，而且可以大大节省工作时间。此外，设计院技术人才招聘中常用的“快题”环节亦可整合到线上，与候选人商定时间灵活进行。

对于一些重要岗位（如高级技术人才、财务总监等），可采用线上方式进行前期评估筛选，并安排线下终面来进行把关。在招聘环节中，除了巧用线上工具，还需采取各种形式加大企业宣传，精简招聘流程，加快入职速度，以在人才争夺战中占得先机。

人才盘点，为组织“减脂增肌”

有过健身经历的朋友都知道，健身并不是简单地为了变瘦，而是减去冗余脂肪，增加肌肉力量，让身体从虚胖转变为精壮，从而获得更健康的体魄。我们不妨借用这个概念来理解组织的优化，“ 减脂”：减少冗余人员，让组织更轻盈；“增肌”：提升员工（尤其是关键员工）能力，让组织更强壮。不管是在疫情期间，还是在充满未知的将来，人需要多锻炼以增强抵抗力，组织也需要多“健身”以增强抗风险能力。

而上述过程不能盲目进行，必须借助科学手段。建议在已建立人才标准的前提下，进行细致的人才盘点，摸清现有人才哪些是“脂肪”、哪些是“肌肉”，淘汰无改善可能的“脂肪”，对“肌肉”委以重任、加强培养。与上文提到的招聘模块中相似，人才盘点也需运用一系列人才评价工具，其中包括性格、驱动力、360评估等线上测评，以及BEI行为事件访谈、情景模拟等线下测评。

人才盘点通常会形成对每个盘点对象的个人分析报告以及以部门、团队为单位的团队分析报告，综合呈现个人或部门的性格特质、能力倾向、优劣势等，当这些报告呈现在企业管理者面前时，如同一份份体检报告，会一目了然地让人知道整个组织哪里健康状况良好、哪里存在弊病需要改进。经过盘点后，一般以人才九宫格等形式呈现人才盘点结果，形成企业的人才地图。

需要重点强调的是，盘点主要是为了摸清组织人才现状，以便进行有针对性的提升、调整和搭配，并不是简单地进行优劣排名，更不直接意味着人员的去留。在人才盘点结束后，可对盘点对象进行一对一地反馈，帮助其正确认识自身优劣势，从而在今后扬长补短；也可以进行团队分析，帮助团队更好地结合各成员优势以形成合力。此外，盘点结果还可以用在后续的培训工作中，便于有的放矢地搭配课程。

创新开展培训工作

培训是帮助员工开阔视野、提升能力进而提升组织效能的重要手段之一。良好的培训应该以能够使学员学以致用为原则，不可流于形式。当下正值疫情防控的关键时期，不能出现人员聚集，传统的授课式培训难以开展，同时由于疫情给实体经济带来冲击，设计院也需通过提升人效以应对挑战，这些因素都在迫使设计院重新探索优化培训体系。

笔者认为，以当下的疫情为切入点，设计院可在培训方面作如下尝试：

一是完善线上培训体系。疫情当下，多地推出的企业扶持政策中包含许多鼓励企业组织员工开展线上培训的内容，如近期上海市人社部门发布的《关于做好本市受疫情影响企业职工线上职业培训补贴工作的通知》等。目前已有部分设计院建立了线上培训平台，但时常存在利用率不高、课程更新缓慢的问题。线上培训虽然前期建设需投入一定的费用，但从长期看来，它比讲师面授成本更低，且更为灵活便捷，应当善加利用。除了将录制好的课程视频上线，还可以采取直播的形式，便于各抒己见和互动答疑，有效提升培训质量。

二是针对人才盘点情况，合理配置培训资源。若前期进行了盘点工作，在培训时应将盘点结果充分利用起来，找到个人、团队、公司整体的长处与短板，精准匹配培训资源，让学员能就短板得到重点培训提升，同时对于已擅长的方面不再浪费培训资源和时间。

三是挖掘内部资源，形成内部知识分享机制。人才辈出的设计院应把内部人才作为组织的宝贵财富，充分挖掘内部的培训师潜能，建立培训师选拔和培养机制。同时，线上或线下广泛开展经验分享，让更多人畅所欲言，把自己的见解和经验分享给大家。此外，还可以组织一系列的设计大赛等竞赛活动，给员工提供更多展现技能和创意的机会、促进交流，为员工的工作增加趣味和良性竞争，尤其是增强年轻人的自我价值认可。

四是加强对外交流，形成行业知识共享平台。行业内不同设计院在专业技术、管理技能等方面的培训有许多相通之处。如果对同一主题各自开发培训课程，实为是对资源的一种浪费。在平台化发展的潮流下，设计院可尝试与兄弟单位及第三方专业机构展开合作，共同开发、共享通用课程。主动组织或参加各类行业交流活动，凝聚行业智慧，推进行业发展，让整片森林的繁盛成就每棵树的茂盛。

加强人才管理信息化建设

在天强公司疫情期间开展的“疫情对设计行业的影响调研”中，许多设计院提出未来需要大力提升信息化建设和线上线下联动。笔者认为，人才管理信息化建设是其中非常重要的一环。

传统的人才管理系统大多互相割裂，招聘、薪酬绩效、员工档案、个税社保等互不相关，很难提升人才管理效率，也不易形成对人才数据的有效积累。一个好的人才管理系统，绝非是对人才信息的简单备份，而应该为人才的识别、选拔、继任发展提供强有力支撑，成为设计院人才库的导航图。

目前，国内已有许多较为成熟的人才管理系统可供选择，其中有专注某模块的，也有全模块一体化平台。多数的一体化平台，可与其他供应商的平台实现数据对接。设计院可根据自身规模、人才结构、人才管理水平等因素，选择适合自己的系统。

此外，规模较大的设计院亦可考虑自主开发人才管理系统，以完全匹配自身需要。值得关注的是，某著名大型金融保险集团自主开发了智慧人事系统，为其管理百万余名员工发挥了巨大作用，该系统甚至作为独立产品出售给其他企业使用。这是一次有益尝试，可供部分大型设计院参考。

增强人文关怀

受疫情影响，经济遭受巨大冲击，餐饮、影视、旅游等行业一片萧条，一批风光无限的企业转瞬间面临裁员乃至被推入即将破产的境地。此次疫情最终会对设计院产生何种影响，如今尚难以估量，但是，面对不断攀升的确诊和死亡人数，以及行业内外的各种负面消息，难免令行业人心惶惶。

面对时艰，设计院应主动关注员工的心理状态，避免负面情绪蔓延造成更大的不利影响。此时能做的其实有很多，如在远程办公的状态下保持员工间的联络与关怀，让信息互通带给员工更多的安全感和鼓舞，并尽可能向因疫情导致工作、生活出现困难的员工施以援手，增强员工的归属感和价值认同。

需重点关注的是，随着疫情防控的持续，裁员现象不断在身边涌现。作为知识密集型、人才密集型的设计行业，向来以人才为重，此时更应多一些信心和担当。在可控的范围内，应对表现欠佳的员工保持耐心，通过上述的盘点、培训及在日常工作中多加培养和引导，避免“一裁了之”，使其陷入疫情期间失业而难以重新求职的窘境。针对此问题，多地出台了政策支持，如上海“对疫情期间符合不裁员、少减员等条件的用人单位返还上年度实缴失业保险金的50%”。设计院在疫情期间不裁员或者少减员，既是响应政府号召，又体现了良好的社会责任感，同时也能赢得更好的雇主口碑。